Gratificação por Resultados: qual a melhor para o seu escritório?

Vídeo descritivo sobre gratificação por resultados, em conteúdo da ADVBOX sobre Direito, Tecnologia e Gestão.

Clique aqui para assistir o episódio no Youtube, mas se preferir, segue o roteiro…

Como funciona a jornada de trabalho?

Para que complicar? O caminho mais fácil é definir salário fixo e um horário para jornada de trabalho.

Cada colaborador sabe o que tem que fazer, afinal, todos são adultos.

Gratificação é um motivo que pode gerar incômodo, bem como dar trabalho para o setor financeiro e o contador.

Esse exemplo é de uma gestão que leva à estagnação, afinal de contas todas as pessoas querem crescer e ser valorizadas pelo seu esforço, tendo gratificação por resultados.

Qual a importância do sistema de recompensa?

O ramo da advocacia tem melhorado muito com indicadores de produtividade e gratificação por resultados.

Sendo assim, podemos citar dois casos reais:

Jeferson implantou um sistema de remuneração para recompensar o colaborador que trouxesse clientes. Essa gratificação corresponde à R$ 200,00 por cada contrato novo.

Ao implantar essa metodologia no seu escritório, o qual possui 21 colaboradores, no primeiro mês cada colaborador trouxe em média 3 clientes.

O número de contratos fechados progrediu de 25 para 80 no mês.

À vista disso, a equipe cresceu, chegando à 50 pessoas.

Ao invés de gastar com marketing, o gestor investiu na própria equipe e conseguiu valorizar o seu time, bem como desenvolver o crescimento do escritório.

Após um tempo, a responsável pelo financeiro, Ana, criticou a sua gestão, fundamentando que a folha de pagamento tinha praticamente dobrado e que seria preciso cortar as gratificações.

Todavia, Jeferson fez uma revisão nas contas e concluiu que era verdade, a folha de pagamento tinha dobrado. Contudo, a receita do negócio tinha triplicado.

Posto isso, tirar a gratificação seria um retrocesso para o escritório a longo prazo.

O segundo caso é referente a um escritório de advocacia atuante em Direito Previdenciário, o qual estava com sérios problemas na qualidade da produção jurídica.

Consultoria de gestão

À vista disso, foi feita uma consultoria de gestão que reuniu todos os colaboradores separadamente.

Como resposta, todos disseram que o gestor estava ganhando muito dinheiro, ostentando seu consumo pessoal, mas não proporcionava nenhuma chance de crescimento à sua equipe.

Dessa forma, foi feita uma reunião onde o gestor reconheceu o erro, justificando que a sua mentalidade era de que no início da sua carreira ele teria sofrido recebendo um valor baixo ao fim do mês.

No entanto, sabia que a forma certa de conduzir o negócio era compartilhando uma parte dos honorários de sucumbência com toda a equipe de advogados de acordo com a produtividade e o percentual de processos ganhos.

A qualidade do trabalho se elevou de forma imediata e os processos mais difíceis passaram a ser ganhos.

Deste modo, a equipe gerou uma enorme motivação nos litígios e cresceu de forma significativa.

Em suma, esses são dois casos muito comuns em escritórios de advocacia. Todavia, nem sempre terminam com um final feliz, como nos exemplos.

Quais são as necessidades humanas?

A tradição da advocacia atualmente é ignorar a necessidade de crescimento e perder os melhores talentos por mero desleixo e medo de não proporcionar a gratificação por resultados.

Abram Maslow e Clayton Alderfer, psicólogos de comportamento, estudaram as necessidades humanas.

Sendo assim, elas são divididas entre:

Necessidades de existência: alimentação, moradia, vestuário, etc.;
Necessidades relacionais e de socializar;
Necessidades de crescimento, voltadas para o desenvolvimento pessoal.

Ser uma versão melhor que a de ontem, progredir na vida, desafiar-se, constituem a natureza humana. Dessa maneira, proporcionar uma chance de gratificação por resultados pelo maior esforço é muito saudável e motivador.

O escritório só tem a crescer com isso, desde que obtenha de fato retorno em receita.

Quais os tipos de gratificação?

Os modelos de gratificação mais usados atualmente na advocacia são:

Participação em um percentual de honorários:

Apenas dos honorários de sucumbência;
Honorários contratuais;
Todos os honorários em casos que atua;
Todos os honorários que o escritório recebe.

A gratificação por Pontuação por Tarefas:

Gratificação fixa pelo mínimo;
Gratificação fixa mais bônus com limite;
Gratificação pela conversão de pontos por dinheiro.

As gratificações por percentual de honorários são restritas aos advogados, dificultando muito o crescimento do escritório, considerando que os advogados já estabelecidos ficam com receio de dividir o que já tem garantido, desequilibrando o ingresso de profissionais de outras áreas.

Essas áreas podem corresponder ao Marketing, Financeiro, RH, Administração, por exemplo.

Além do mais, os advogados podem gerar compromissos com a equipe em meses que o caixa fechar no vermelho.

Deste modo, a participação nos honorários de sucumbência é o menos prejudicial ao escritório, podendo ser um fator de engajamento na qualidade dos processos.

Já a participação em honorários contratuais, se for fixada a remuneração por processos que atua, o controle financeiro fica extremamente trabalhoso com o tempo, desestimulando a cooperação e gerando competitividade interna, bem como apego dos advogados aos processos em que tem direito a parte dos honorários.

Por outro lado, a gratificação sobre todos os honorários configura uma sociedade e tende a fazer deste advogado um sócio de serviço, o que não faz sentido para quem não é sócio do negócio.

O que é gratificação de desempenho?

Contudo, a gratificação por resultados pela pontuação por tarefas é mais dinâmica e eficiente, porque não adia para um futuro incerto o retorno pelo trabalho realizado no presente.

Ela permite uma satisfação imediata à equipe, sendo universal, pois é possível equilibrar o esforço de todos os colaboradores do escritório, sejam advogados, colaboradores jurídicos ou especialistas de outras áreas.

Dessa maneira, a pontuação por tarefas permite a máxima colaboração da equipe em todos os processos que tramitam no escritório, acabando com o apego a determinados casos, eliminando a competitividade.

A gratificação por um mínimo de pontos tem a vantagem de equilibrar a distribuição das tarefas entre todos na equipe, evitando o acúmulo de trabalho sobre poucas pessoas e gerando um ambiente de alta produtividade, mas sem pressão alguma.

Já a gratificação mínima com bônus por faixas de pontos cria um ambiente similar, mas que incentiva uma produtividade mais alta.

Apesar de não gerar pressão, permite aos mais intensos no trabalho um retorno sobre o aumento da entrega mínima e a gratificação pela conversão de pontos em dinheiro.

É o modelo mais agressivo de produtividade, ao qual recomendamos estipular um limite máximo de pontos no mês, sob pena de uma tendência à jornadas excessivas, o que compromete a qualidade de vida e do trabalho.

Como gerenciar tarefas de equipe?

É interessante estipular pontos para área de marketing e negociação de contratos com base nos resultados entregues, como por exemplo tarefas de convencimento, as quais são consideradas com nível 4 de complexidade e só são confirmadas com o fechamento do contrato.

Outro exemplo é a geração de oportunidade de contratação pelo marketing para as atividades de organização interna do escritório, como rotinas financeiras e de RH, assim como demandas de cobrança, pagamentos e idas ao banco também devem receber pontuação.

Da mesma forma, as demandas de atendimento aos clientes precisam ser pontuadas também, o que ajudará a medir a quantidade de trabalho investido nessas tarefas. Assim como tarefas de orientação dos mais experientes aos mais novos, as quais demandam tempo diariamente.

Essas tarefas são fundamentais para equilibrar a gratificação por tempo de trabalho, incentivando ainda mais a cooperação.

É válida também a criação de pontuação negativa para padronizar comportamentos equivocados ou algum erro no trabalho, como omissão ou desleixo.

O que é o ponto de negativa?

A pontuação negativa, mesmo que sejam pequenos pontos, gera um efeito importante para inibir comportamentos, recurso que sem a pontuação por tarefas o gestor não dispõe.

Em suma, o sistema de controle de horas é ineficiente e tende a improdutividade na advocacia. Muitos escritórios não percebem que estão imersos em uma rotina improdutiva e desmotivadora.

Caso o seu escritório viva esta realidade, proponha a mudança e a adoção da gratificação por resultados, seja pela participação nos honorários, mensal ou anualmente ou pela pontuação por tarefas.

Mas faça algo imediatamente, pois certamente você não irá se arrepender!