Estabilidade de emprego significa ter uma segurança contra a despedida arbitrária do trabalhador, ou seja, corresponde à uma situação em que o empregador não pode dispensar o empregado sem justa causa.
É a legislação trabalhista quem assegura a estabilidade de emprego aos empregados da iniciativa privada regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Quer entender melhor quem tem direito e como funciona a estabilidade de emprego? Continue lendo o artigo!
O que é estabilidade no direito do trabalho?
A estabilidade no direito do trabalho se refere a estabilidade de emprego, na qual durante um certo período, e mediante caso específico, não pode suceder, sem a justa causa, a rescisão do contrato de trabalho.
Em sentido contrário, no que se refere aos funcionários do setor público regidos pelo regime estatutário, a estabilidade que ocorre no setor privado é provisória, assim sendo, quer dizer que ela tem um determinado período para vigorar.
Desta forma, o funcionário que praticar atos que ocasionem a demissão por justa causa, perdem, de forma imediata, o direito à estabilidade.
Ainda cabe relembrar que a Medida Provisória n° 1.045 de 2021 trouxe um novo cenário no que diz respeito a estabilidade de emprego, posto que fixou novas regras do Benefício Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, que têm como finalidade asseverar a segurança dos colaboradores e realizar a manutenção de empregos.
Esse dispositivo estabelecia a garantia provisória no emprego ao trabalhador que tiver realizado o acordo, seja do salário, da suspensão temporária do contrato de trabalho ou de redução da jornada de trabalho.
Perante isso, o trabalhador tem estabilidade no decorrer do período contratual e após o restabelecimento da jornada laboral e do salário ou do encerramento da suspensão temporária do contrato de trabalho.
Quem tem direito à estabilidade de emprego?
Veja quais são os casos que garantem estabilidade empregatícia!
- Funcionários em pré-aposentadoria de determinadas categorias: altera de uma categoria para outra, mas há estabilidade garantida entre 12 e 24 meses antes da aposentadoria, como é a situação dos bancários;
- Integrantes da CIPA e líderes sindicais: a estabilidade para esses cargos vale desde a candidatura até 1 ano após o fim do mandato;
- 30 dias antes da data da convenção coletiva: o empregado dispensado, sem justa causa, no período de 30 dias que antecede a data de sua correção salarial, faz jus à indenização adicional igual a um salário mensal, sendo ou não optante pelo Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS).
Além dos casos apresentados, há três hipóteses de estabilidade de emprego bastante conhecidas, são elas:
- Estabilidade advinda de acidente de trabalho;
- Estabilidade advinda de doenças ocupacionais;
- Estabilidade advinda da gestação.
Estabilidade advinda de acidente de trabalho
A estabilidade decorrente de acidente de trabalho tem previsão legal no artigo 118 da Lei n° 8.213/91, ela assegura ao empregado que o mesmo que não seja demitido nos próximos 12 meses após a cessação do auxílio-doença acidentário.
Vale destacar que essa estabilidade não depende da percepção de auxílio-acidente.
O empregado que sofre um acidente advindo do trabalho, fica afastado por mais de 15 dias. Ele passa a receber o auxílio-doença por conta dessa circunstância. Quando retorna do afastamento pelo INSS, ele terá o emprego garantido por mais 12 meses.
Outro fator que deve-se frisar na estabilidade por acidente de trabalho é a percepção do auxílio-doença comum, uma vez que só possui direito à estabilidade empregatícia quem adquire auxílio-doença acidentário.
Contudo, é comum observar que o empregado pode não estar recebendo o benefício previdenciário devido, ou seja, ao invés de receber o auxílio doença acidentário, recebe o comum.
E, diante dessas situações, é necessário comprovar judicialmente que o acidente sucedeu da atividade laboral desempenhada, uma vez que comprovada que a concessão do benefício foi de forma errônea, e corrigindo-a, terá direito à estabilidade no emprego.
Estabilidade advinda de doenças ocupacionais
Há um rol extenso de doenças que proporcionam esta estabilidade no emprego e que são atualizadas pelo Ministério da Saúde.
Conforme a Portaria nº. 2.309, as enfermidades presentes na Lista de Doenças Relacionadas ao Trabalho (LDRT), são ocupacionais, portanto, sendo assim passíveis de estabilidade no emprego.
Confira as doenças ocupacionais mais conhecidas e que proporcionam estabilidade no emprego ao trabalhador!
1.1. Dermatose ocupacional
A nomenclatura dermatose ocupacional é usada para tratar de doenças como o dermatite de contato, ulcerações, infecções e cânceres.
Ela advém da exposição a agentes nocivos que podem resultar em alterações na pele do empregado.
1.2. Asma Ocupacional
A asma ocupacional geralmente advém da inalação de agentes tóxicos que provocam alergia e, com isso, pode causar a obstrução das vias respiratórias.
Essa doença respiratória é uma das mais comuns que está relacionada ao trabalho.
1.3. Antracose Pulmonar
Grande parte dos trabalhadores estão submetidos a lesões pulmonares, isso ocorre por conta da inalação de partículas de carvão ou poeira, que se fixam no sistema respiratório.
Além disso, também há manifestações pulmonares crônicas e outras, advindas da radiação, por exemplo.
1.4. Lesão por Esforço Repetitivo
A chamada LER é a Lesão por Esforço Repetitivo e é muito conhecida entre os trabalhadores, uma vez que ocorre por um certo movimento repetitivo e duradouro, podendo ser desenvolvido em qualquer área profissional.
1.5. Surdez
O trabalhador pode sofrer surdez, ou seja, perda da audição, que se perpetua de maneira temporária ou definitiva.
Isso costuma ocorrer em decorrência da exposição a ruídos.
1.6. Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho
O conhecido DORT se refere à Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho, ele ocorre devido a postura inadequada que acarreta em uma dor crônica.
Não sendo tratada, essa doença pode provocar a invalidez.
1.7. Neoplasia maligna
A neoplasia maligna é o que costuma ser compreendido como câncer, estando relacionada a vários aspectos, podendo atingir pele, ossos, órgãos, cartilagens articulares, entre outras localizações possíveis.
Estabilidade advinda da gestação
A gestação traz estabilidade para a trabalhadora, posto que fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da mesma, desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto.
Vale destacar que a regra se impõe às gestantes que possuem contratos de prazo determinado, mas não se aplica ao período de experiência.
Observe ainda o que a súmula 244 do TST dispõe sobre a estabilidade da gestante, especialmente, nos incisos I e II:
Súmula n° 244 do TST
GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item III alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) – Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012
I – O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, “b” do ADCT).
II – A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.
III – A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.
Assim sendo, ainda que a figura patronal desconheça a gravidez, se ele dispensar sua colaboradora, deverá, em decorrência da garantia de emprego, pagar indenização ou reintegrá-la ao quadro.
Quais doenças não são classificadas como doença do trabalho?
É necessário que os trabalhadores tenham a ciência de que há algumas doenças que não são consideradas doenças do trabalho ou ocupacionais, ou seja, que não proporcionam o direito à estabilidade.
Podemos mencionar:
- Doença degenerativa;
- Doença inerente à faixa etária;
- Doença endêmica que se desenvolve em determinada região, exceto se houver a comprovação de que é resultante de exposição ou contato devido ao ambiente ou função do trabalho desenvolvido;
- Doença que não produza incapacidade laborativa.
Além do mais, as doenças que atingem o empregado, mas que não se referem às suas atividades profissionais, motivam o pagamento do auxílio-doença comum, porém não conferem direito à estabilidade no emprego.
A Covid-19 é uma das doenças que provocam a estabilidade no emprego?
Sobre o tema da Covid-19 no trabalho, o atual entendimento é de que os trabalhadores que forem acometidos por esse vírus no ambiente laboral, também podem ter a estabilidade no emprego, inclusive receber benefícios do INSS.
Isso ocorre mesmo essa enfermidade não estando na lista de doenças que proporcionam a estabilidade no emprego, devido ao fato de ter sido considerada, pelo Supremo Tribunal Federal (STF), uma doença ocupacional.
Contudo, é necessário que o empregado comprove seu estado de saúde e demonstre que doença foi obtida no ambiente laboral ou devido à função que efetua na entidade empresarial.
Ressalta-se que essa comprovação deve ser realizada por meio da perícia que é efetuada pelo INSS.
Qual o período da estabilidade?
O período da estabilidade laboral não é fixo, uma vez que deve-se analisar o caso concreto, pois varia conforme a situação apresentada.
Como já foi abordado, por exemplo, na gestação a estabilidade ocorre 5 meses após o parto, enquanto em caso de acidente de trabalho ou doença ocupacional, essa estabilidade dura 12 meses após o fim do auxílio-doença acidentário.
Ainda, cabe destacar, que é necessário analisar se o empregado que retorna ao trabalho após o afastamento pelo INSS está apto para efetuar as tarefas que realizava antes, uma vez que pode acontecer da atividade prevista em seu contrato de trabalho não ter mais como ser realizada.
A LER é um claro exemplo disso, posto que a mesma não possibilita que o profissional do âmbito administrativo use as mãos para a digitação. Quando sucede isso, a figura patronal deve realocar o trabalhador em outra função, sem que haja prejuízo do salário.
Mais um caso bastante comum é quando o trabalhador que está no período de estabilidade no trabalho voltar a se afastar. No caso da LER, se ele voltar a ficar incapacitado para a nova função devido à doença, será afastado e receberá benefício do INSS. Quando retornar ao trabalho, terá mais 12 meses de estabilidade.
Por fim, cabe dizer que a estabilidade de emprego traz ao trabalhador uma segurança por tempo determinado ao retornar ao trabalho, contudo, caso o empregador demita o empregado no decorrer deste período, deverá pagar uma indenização ou reintegrá-lo ao emprego, sendo que essa indenização corresponderá a todos os salários e demais direitos do período de estabilidade.
Como é a indenização paga ao trabalhador?
É importante abordar sobre a indenização que deve ser paga ao empregado, quando ele é demitido sem justa causa durante o período da garantia provisória.
Quando esse fenômeno ocorre, o empregador deverá realizar o pagamento da remuneração devida ao empregado juntamente com a indenização.
Confira os cálculos da indenização!
- Redução de jornada de trabalho e de salário em percentual igual ou superior a 70%: indenização de 100% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego;
- Suspensão do contrato: neste caso, a indenização será referente ao valor total dos salários que lhe seriam pagos, ou seja, têm direito a receber 100%, como ocorre na redução de jornada de trabalho e de salário em percentual igual ou superior a 70%;
- Redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a 25% e inferior a 50%: indenização de 50% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego;
- Redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a 50% e inferior a 70%: indenização de 75% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego.
As verbas rescisórias devem ser pagas em até 10 dias após o término do contrato de trabalho, ademais, o empregado deve receber as guias para que ele possa obter o seguro desemprego, além do FGTS.
Fora esses direitos básicos, é preciso, ainda, que seja consultada as convenções e acordos coletivos, para analisar se não há outros direitos específicos para a categoria ou empresa envolvida.
Para finalizar, é relevante frisar que a indenização e os direitos mencionados, valem somente para os casos de demissão sem justa causa, assim não se aplicam às situações em que o próprio empregado pede demissão ou é mandado embora por justa causa.
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