[MODELO] Carta de advertência disciplinar
A carta de advertência disciplinar é um instrumento importante para a manutenção da ordem e disciplina no ambiente de trabalho. Trata-se de um documento formal, utilizado pelo empregador para registrar condutas inadequadas cometidas por um colaborador, servindo como alerta e oportunidade de correção.
Embora sua aplicação seja comum no setor corporativo, muitos empregadores ainda têm dúvidas sobre como redigi-la corretamente e quais os efeitos legais que ela pode gerar.
Neste artigo, você encontrará um modelo pronto de carta de advertência disciplinar, aprenderá como elaborá-la de forma objetiva e segura e entenderá as situações que justificam sua aplicação, inclusive o número de advertências que podem culminar em uma dispensa por justa causa.
Modelo de Carta de Advertência Disciplinar
Nome: _____________________
CPF: ___.___.___-__ Cargo:___________
Vimos, pela presente, aplicar-lhe advertência disciplinar pelo fato de você ter ___________________________ no dia ____, agindo assim com desídia no desempenho de suas funções, na forma do art. 482, letra e, da Consolidação das Leis do Trabalho ( CLT).
Solicitamos adequar seu comportamento às normas e costumes desta empresa e manter a disciplina necessária para a boa convivência com a equipe de trabalho.
Esclarecemos que a reincidência em tal atitude poderá ensejar uma suspensão disciplinar ou até mesmo extinção do contrato de trabalho por justa causa. Assim, evite a reincidência da prática de seu ato, o que, se ocorrer, nos obrigará a tomar outras medidas cabíveis de acordo com a legislação em vigor.
(Cidade), data de ______ de 20__.
NOME COMPLETO – EMPREGADOR
NOME COMPLETO – EMPREGADO
___________________________________
Assinatura do empregador ou seu preposto
O que é uma carta de advertência disciplinar?
Uma carta de advertência disciplinar é um documento formal utilizado pelo empregador para registrar e comunicar ao empregado uma conduta inadequada no ambiente de trabalho.
Ela tem como principal objetivo advertir o colaborador sobre uma infração cometida às normas internas da empresa, funcionando como uma medida educativa e corretiva.
Diferente de uma punição severa, a advertência busca orientar e dar ao funcionário a chance de corrigir o comportamento sem sofrer sanções mais graves, como suspensão ou demissão por justa causa.
A carta deve conter informações claras sobre o fato ocorrido, como a data, a descrição da conduta e a legislação que ampara a advertência (como o artigo 482 da CLT, quando aplicável). Também é importante que o documento seja assinado por ambas as partes ou, em caso de recusa, por testemunhas, assegurando validade jurídica ao ato.
Além de preservar a disciplina organizacional, a advertência escrita serve como prova documental de que a empresa está adotando uma política de gestão transparente e em conformidade com a legislação trabalhista. Quando bem estruturada e corretamente arquivada, ela pode evitar litígios e passivos futuros.
Quanto tempo dura uma advertência?
Uma advertência disciplinar não possui um prazo de validade fixado em lei, mas, na prática, costuma ser considerada válida por até 6 a 12 meses.
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) não estabelece um período específico de duração para a advertência. Por isso, cabe à empresa definir um prazo razoável para que a anotação perca seu peso na análise de reincidência.
O mais comum é adotar um período de seis meses, podendo se estender até um ano, especialmente quando a conduta do colaborador permanece correta nesse intervalo.
Esse prazo, no entanto, não deve ser confundido com prescrição da infração. A advertência deve ser aplicada logo após a conduta irregular ser identificada, respeitando o princípio da imediatidade, essencial para a validade da sanção disciplinar.
Durante a vigência da advertência, se o empregado cometer nova infração, ela pode ser usada como base para medidas mais severas, como suspensão ou demissão por justa causa. Passado esse período sem reincidência, a empresa pode considerar o histórico “zerado” para efeitos de penalidade progressiva.
Como escrever uma advertência disciplinar?
Para escrever uma advertência disciplinar, é preciso relatar de forma clara, objetiva e formal a conduta inadequada do empregado, indicando data, local, motivo e possíveis consequências.
A carta deve conter todas as informações essenciais para garantir segurança jurídica ao empregador e permitir que o colaborador compreenda a gravidade da situação. Além disso, deve seguir um padrão de comunicação respeitoso, com base nas normas internas da empresa e na legislação trabalhista.
A seguir, veja orientações práticas para redigir uma advertência disciplinar de forma eficaz e dentro da legalidade.
Dica 1: Use linguagem clara e formal
A advertência precisa ser escrita de forma impessoal, sem julgamentos subjetivos ou termos pejorativos. Mantenha o foco nos fatos e use um tom formal, como exige um documento de natureza jurídica. Isso evita interpretações equivocadas e protege a empresa contra futuras contestações.
Além disso, expressões como “desídia”, “faltas injustificadas” ou “descumprimento de normas internas” devem ser usadas com clareza, sempre respaldadas em evidências objetivas e datas específicas.
Dica 2: Detalhe a ocorrência com precisão
Descreva a infração de maneira objetiva: o que aconteceu, quando, onde e qual foi o comportamento inadequado. Por exemplo: “No dia 15 de maio de 2025, o colaborador chegou ao local de trabalho com 1h30 de atraso, sem justificativa prévia.”
Evite termos genéricos como “comportamento ruim” ou “má conduta”. Quanto mais específica for a descrição, maior será a clareza do documento e menor a chance de contestação judicial.
Dica 3: Fundamente a advertência na CLT
Se aplicável, inclua a base legal da advertência. Por exemplo, o artigo 482 da CLT lista as causas que justificam penalidades disciplinares, como desídia, insubordinação e violação de regras da empresa.
Essa referência legal fortalece a validade do documento e demonstra que a empresa está agindo conforme a legislação. Em caso de reincidência, esse histórico bem embasado poderá respaldar medidas mais severas, como uma demissão por justa causa.
Dica 4: Solicite assinatura para ciência
Ao apresentar a advertência, solicite que o empregado assine o documento, reconhecendo que tomou ciência. Essa assinatura não representa concordância, mas confirma o recebimento da notificação.
Caso o colaborador se recuse a assinar, a empresa deve registrar essa recusa por escrito, com a assinatura de duas testemunhas. Essa formalidade é importante para evitar disputas futuras sobre a validade do documento.
Dica 5: Organize e mantenha o registro arquivado
Depois de redigida e assinada, a advertência deve ser incluída no prontuário do empregado, preferencialmente com data e protocolo. O histórico disciplinar é importante para futuras decisões gerenciais e pode ser decisivo em uma eventual ação trabalhista.
O arquivamento deve respeitar a confidencialidade dos dados e estar acessível apenas a pessoas autorizadas. Sistemas jurídicos como a ADVBOX automatizam essa organização, permitindo o controle de prazos, reincidências e emissão de novos documentos com apenas alguns cliques, reduzindo o erro humano e aumentando a eficiência da equipe.
Quais são os principais motivos para a suspensão disciplinar?
A suspensão disciplinar é aplicada quando o empregado comete uma falta grave ou reincide em condutas já advertidas, exigindo uma medida corretiva mais severa.
Essa penalidade, que consiste no afastamento temporário e não remunerado do funcionário, deve ser aplicada com base em justificativas concretas e devidamente registradas. Veja a seguir os principais motivos que podem levar à suspensão disciplinar.
Motivo 1: Reincidência de faltas advertidas
Um dos principais motivos para a suspensão é a repetição de comportamentos que já foram alvo de advertência. Por exemplo, atrasos frequentes, mesmo após advertência escrita, demonstram descaso com as regras da empresa. Essa reincidência caracteriza indisciplina e permite a escalada na gradação das penalidades.
A suspensão, nesse caso, serve como um alerta mais severo, reforçando a seriedade da norma violada. O empregador deve documentar todas as advertências anteriores para justificar a decisão. Por isso, o histórico disciplinar é essencial para dar validade à medida e evitar contestações judiciais futuras.
Motivo 2: Desrespeito à hierarquia ou colegas
Atos de insubordinação, ofensas verbais ou desrespeito ao superior hierárquico e colegas de trabalho estão entre as condutas que mais comprometem o ambiente profissional.
Além de violar o dever de respeito mútuo, essas atitudes interferem diretamente na produtividade da equipe. Quando devidamente comprovadas, tais ações podem ensejar a suspensão do empregado, sem necessidade de advertência prévia, a depender da gravidade.
Além do impacto na convivência e no clima organizacional, tais condutas podem configurar assédio moral ou ferir os princípios de boa-fé e urbanidade exigidos na relação de emprego. A empresa deve colher relatos ou provas que sustentem a penalidade, como testemunhos ou registros internos.
Motivo 3: Uso indevido de equipamentos da empresa
O uso não autorizado de ferramentas, veículos, sistemas ou qualquer bem da empresa para fins pessoais é considerado um ato de má conduta. Esse tipo de comportamento pode acarretar prejuízos diretos ou indiretos à organização, além de representar quebra de confiança.
Por exemplo, imprimir documentos particulares com material corporativo ou acessar informações sigilosas fora do escopo da função são faltas que justificam a suspensão.
Se a conduta comprometer recursos da empresa ou envolver riscos de segurança, a suspensão pode ser aplicada mesmo sem advertência prévia, dependendo da gravidade do caso.O importante é registrar o ocorrido com clareza, explicando os impactos causados e reforçando as regras de uso interno.
Motivo 4: Ausência injustificada
O não comparecimento ao trabalho sem justificativa adequada configura falta grave, principalmente quando recorrente. A ausência sem aviso prévio desorganiza a rotina da equipe, sobrecarrega colegas e prejudica o andamento das atividades. Se após advertência o comportamento se repetir, a suspensão é uma medida proporcional e legalmente válida.
A empresa deve registrar a ausência e a ausência de justificativa, para resguardar-se de eventuais questionamentos. É importante lembrar que, em casos extremos, a continuidade dessa prática pode caracterizar abandono de emprego. A suspensão, portanto, pode atuar como etapa intermediária antes da rescisão contratual.
Motivo 5: Condutas antiéticas ou imorais
A adoção de comportamentos ofensivos, discriminatórios, desrespeitosos ou que violem o código de ética da empresa é motivo legítimo para suspensão imediata. Situações como assédio, palavras de baixo calão, agressões ou atos que coloquem em risco o bem-estar coletivo exigem resposta rápida e firme.
A depender da gravidade, a suspensão pode vir acompanhada de medidas administrativas complementares. O empregador deve reunir evidências, como e-mails, áudios, testemunhos, que comprovem o ocorrido. Além de proteger a reputação da empresa, a penalidade reforça a cultura organizacional e coíbe condutas semelhantes entre os demais colaboradores.
Quantas cartas de advertência podem dar justa causa?
Não há um número exato de advertências que leve à justa causa, pois a advertência não tem previsão legal na CLT, portanto, não existe quantidade mínima ou máxima. A demissão pode ocorrer quando a repetição das condutas advertidas demonstra gravidade e reincidência. Em geral, duas ou três advertências escritas, seguidas de suspensão, já embasam legalmente a rescisão por justa causa.
A legislação trabalhista não determina um limite fixo de advertências antes da rescisão por justa causa. No entanto, o princípio da proporcionalidade exige que a penalidade final seja coerente com a conduta do empregado e com o processo disciplinar anterior.
Na prática, duas ou três advertências escritas, seguidas de suspensão, costumam embasar a dispensa. Mais importante que a quantidade é a gravidade da falta e a evidência da reincidência.
Por exemplo, um ato isolado de violência ou quebra de sigilo pode justificar a justa causa mesmo sem advertências prévias. Já no caso de atrasos repetitivos, a aplicação progressiva de advertência, suspensão e depois demissão é o caminho esperado. Documentar cada passo desse processo é essencial para proteger a empresa em eventual disputa judicial.
Conclusão
A carta de advertência disciplinar é um instrumento essencial para manter a ordem e o bom funcionamento das relações de trabalho. Quando utilizada corretamente, ela permite que o empregador corrija condutas inadequadas sem recorrer de imediato a medidas mais severas.
Além de proteger a empresa juridicamente, a advertência bem elaborada fortalece a cultura organizacional e demonstra compromisso com a transparência e o respeito mútuo. Porém, para que tenha validade, é indispensável que o processo disciplinar seja documentado com clareza, respeitando os princípios da legalidade e da proporcionalidade.
Empresas que contam com processos organizados e modelos padronizados de advertência têm mais segurança ao lidar com conflitos internos e conseguem tomar decisões com respaldo jurídico. A adoção de boas práticas nesse sentido não só previne litígios como também contribui para um ambiente mais justo e eficiente.
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