Os transtornos mentais já respondem por mais de 13% de todos os auxílios-doença concedidos pelo INSS. Em 2025, mais de 500 mil trabalhadores brasileiros foram afastados por transtornos mentais e comportamentais. Durante anos, esse número cresceu enquanto as empresas continuavam a tratar saúde mental como benefício opcional.
Esse foi o momento em que o Ministério do Trabalho deixou de tratar saúde mental como pauta de RH e passou a tratá-la como risco ocupacional, com fiscalização, inventário e plano de ação obrigatórios.
Esse adoecimento acontece em qualquer ambiente onde jornadas exaustivas e assédio se tornam rotina. Inclusive no setor jurídico, onde há constante cobrança por horas, hierarquia rígida e pressão constante por resultados
A atualização da NR-1 tem o objetivo de identificar, registrar e gerenciar riscos psicossociais como uma exigência legal.
Acompanhe o texto para entender o que muda, o que a norma exige e o que escritórios e empresas precisam fazer agora.
Qual a nova regra da NR1?
A NR-1 atualizada torna obrigatório o gerenciamento dos riscos psicossociais no ambiente de trabalho.
Escritórios passam a ter que identificar, registrar e controlar fatores como assédio moral ou sexual, pressão excessiva, metas abusivas, jornadas exaustivas, sobrecarga, conflitos internos, falta de autonomia e falhas de gestão passam a ser avaliados como riscos capazes de causar adoecimento no ambiente profissional dentro do Programa de Gerenciamento de Riscos, com documentação, plano de ação e acompanhamento contínuo.
Inclusão dos riscos psicossociais no GRO e no PGR
A principal mudança está na inclusão dos fatores de risco psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, o GRO, e no Programa de Gerenciamento de Riscos, o PGR.
Esses fatores deverão aparecer no processo de identificação de perigos, avaliação de riscos, inventário de riscos e plano de ação. O PGR deve conter, no mínimo, dois documentos: o inventário de riscos e o plano de ação.
O inventário exige o registro da caracterização dos processos e ambientes de trabalho, a descrição dos perigos, as possíveis lesões ou agravos à saúde, os grupos de trabalhadores expostos, as medidas de prevenção implementadas e a avaliação dos riscos.
Com base nesse levantamento, o plano de ação define as medidas de prevenção que serão introduzidas, aprimoradas ou mantidas, com cronograma, responsáveis, formas de acompanhamento e critérios para aferição dos resultados.
Quando a NR1 será obrigatória?
A nova redação da NR1 passa a valer em 26 de maio de 2026. Durante os primeiros 90 dias, a fiscalização tende a ter caráter prioritariamente orientativo, com aplicação do critério da dupla visita: em regra, a primeira inspeção serve para orientar a empresa sobre as adequações necessárias, sem aplicação imediata de multa.
Ainda assim, situações mais graves ou irregularidades específicas podem resultar em medidas administrativas mesmo nesse período inicial.
Após esse prazo, escritórios que não tiverem identificado os riscos psicossociais, registrado esses fatores no PGR e adotado medidas concretas de prevenção poderão ser autuadas.
As multas seguem as regras gerais das Normas Regulamentadoras e variam conforme o tipo de infração, o porte do escritório, o número de empregados e a gravidade do descumprimento, podendo chegar a valores entre R$ 416 e R$ 6.935, a depender do enquadramento da infração.
O que diz a lei sobre a NR1?
A NR-1 obriga, nos termos da lei, o cumprimento de suas disposições por todas as organizações com empregados celetistas. O descumprimento sujeita a empresa às penalidades previstas na legislação trabalhista, incluindo autuação e multa administrativa.
A norma divide claramente as responsabilidades. Ao empregador cabe identificar e comunicar os riscos ocupacionais aos trabalhadores, elaborar ordens de serviço sobre segurança e saúde no trabalho, implementar medidas de prevenção e disponibilizar todas as informações à Inspeção do Trabalho.
Ao trabalhador cabe cumprir as disposições legais, colaborar com a organização na aplicação das normas e usar os equipamentos de proteção fornecidos.
A norma também garante ao trabalhador o direito de interromper suas atividades quando identificar, por motivos razoáveis, uma situação de risco grave e iminente para sua vida ou saúde, sem sofrer consequências injustificadas por essa decisão.
A NR-1 estabelece uma ordem de prioridade que as empresas devem seguir ao implementar medidas de prevenção:
- Eliminação dos fatores de risco
- Minimização e controle com medidas de proteção coletiva
- Medidas administrativas ou de organização do trabalho
- Adoção de medidas de proteção individual
Qual é o papel do advogado diante disso tudo?
No meio de tantas mudanças, normas, fiscalizações, documentos, prazos, tecnologia, é fácil perder de vista uma pergunta simples: para quem o advogado trabalhista e previdenciário está trabalhando?
A resposta óbvia é o cliente. Mas o cliente, nesse contexto, é muitas vezes um trabalhador que chegou ao limite. Que ficou doente antes de entender que tinha direito à proteção. Que acumulou anos de jornada exaustiva, pressão sistemática ou assédio velado antes de buscar um advogado e chegou até ele já fragilizado, já afastado, já sem emprego.
A NR-1 é um reconhecimento de que o adoecimento mental no trabalho é um problema estrutural, e que as organizações precisam ser responsabilizadas por ele. Para o advogado trabalhista e previdenciário, esse reconhecimento deixa um questionamento: o que estou fazendo para que meu cliente não precise chegar até mim no pior momento da vida?
A atuação consultiva, orientando empresas a gerenciar riscos, revisar processos, criar canais de escuta, treinar lideranças é, em última análise, uma forma de proteção preventiva ao trabalhador. Cada política interna bem estruturada, cada protocolo de prevenção ao assédio implementado, cada fluxo de trabalho reorganizado é uma chance de o adoecimento não acontecer.
Em meio a tanta tecnologia, automação e mudança acelerada, a função do advogado é colocar a lei a serviço de quem trabalha e entender que, por trás de cada processo trabalhista por burnout ou assédio, há uma pessoa que passou anos esperando que alguém enxergasse o que estava acontecendo com ela.
Como a NR-1 impacta a gestão interna dos escritórios de advocacia?
A advocacia atua em um ambiente onde pressão, urgência e hierarquia são parte da rotina. Prazos fatais, clientes exigentes, jornadas que se estendem pela noite e uma cultura que historicamente valoriza resistência acima de limites.
Com a NR-1 atualizada, esse ambiente passa a ser objeto de fiscalização. O que antes era tratado como característica da profissão agora precisa ser identificado, avaliado e gerenciado como risco ocupacional. Confira abaixo sobre:
Sobrecarga de trabalho, prazos e jornadas extensas
Escritórios de advocacia concentram, por natureza, volumes de trabalho que variam de forma imprevisível. Um prazo processual não se negocia. Uma audiência não se desloca facilmente. Uma demanda urgente de cliente, muitas vezes, não espera.
Essa imprevisibilidade, quando não é gerenciada, transforma a sobrecarga em rotina. E, quando a sobrecarga vira regra, ela passa a representar um risco psicossocial.
A NR-1 exige que o escritório identifique se as jornadas praticadas representam fator de risco, registre essa avaliação no PGR e adote medidas concretas para reduzir a exposição.
Essas medidas podem incluir redistribuição de demandas, revisão de processos internos ou adequação do quadro de pessoal. Além disso, ferramentas que avaliam a produtividade individual, como o Taskscore, da ADVBOX, ajudam o escritório a identificar desequilíbrios de carga antes que se tornem problema, oferecendo dados concretos para embasar decisões de gestão e compor o inventário de riscos exigido pela norma. O que a NR-1 não aceita é a ausência de análise.
Metas, cobrança por produtividade e pressão por resultados
A cobrança por horas faturáveis é um dos modelos de gestão mais comuns na advocacia. Quando mal calibrada, ela cria um ambiente onde a produtividade é medida em volume e o descanso é tratado como improdutividade.
A norma exige que o escritório avalie se suas metas são atingíveis dentro de condições regulares de trabalho. Metas que só se cumprem com jornadas exaustivas ou sob pressão sistemática configuram fator de risco psicossocial e precisam constar no inventário de riscos, com plano de ação para corrigi-las.
Assédio moral, assédio organizacional e conflitos internos
A hierarquia dos escritórios de advocacia, sócios, associados, estagiários, cria relações de poder que, sem critérios claros de conduta, favorecem o assédio. Cobranças humilhantes, exclusão de casos relevantes como punição, pressão velada para não tirar férias ou não reportar problemas: todas essas situações entram no radar da NR-1.
A norma já obrigava, desde 2022, as empresas com CIPA a adotar regras internas de conduta sobre assédio sexual e outras formas de violência, com canais de denúncia, garantia de anonimato e capacitação anual de todos os níveis hierárquicos.
Com a atualização, o assédio passa a integrar formalmente o gerenciamento de riscos psicossociais, o que amplia tanto a obrigação de prevenir quanto a exposição a autuações.
Home office, disponibilidade permanente e direito à desconexão
O trabalho remoto consolidou na advocacia uma cultura de disponibilidade permanente. Mensagens fora do horário, demandas enviadas à meia-noite, expectativa de resposta imediata nos fins de semana.
O escritório que não define limites claros para essa dinâmica cria um fator de risco psicossocial que a NR-1 agora exige que seja gerenciado.
A norma não proíbe o home office nem estabelece horários fixos. Mas exige que a organização do trabalho, incluindo o trabalho remoto, seja avaliada quanto aos riscos que gera. Disponibilidade permanente sem critério é jornada exaustiva com outro nome.
Quais obrigações devem entrar na rotina do escritório?
Com a atualização da NR-1, os escritórios de advocacia precisam transformar a gestão de riscos psicossociais em uma prática contínua. Isso inclui o mapeamento dos fatores de risco psicossociais, a atualização do inventário de riscos ocupacionais, a definição de medidas preventivas, a realização de treinamentos, a criação de canais de escuta e a manutenção de registros internos. Veja abaixo como:
Mapeamento dos fatores de risco psicossociais
O ponto de partida é identificar quais fatores de risco psicossocial estão presentes no escritório. Esse processo exige olhar para a organização do trabalho: como as demandas são distribuídas, qual é a cultura de cobrança, como funciona a hierarquia, se existem relatos de assédio, se as jornadas praticadas são compatíveis com condições regulares de trabalho.
A norma prevê que os trabalhadores participem desse processo. Uma forma de fazer isso é por meio de entrevistas, questionários, escuta ativa ou manifestações da CIPA, quando houver. O mapeamento precisa considerar o trabalho de fato realizado, não apenas o que está descrito nas ordens de serviço.
Atualização do inventário de riscos ocupacionais
Com os fatores identificados, o escritório precisa consolidar as informações no inventário de riscos ocupacionais. O documento deve registrar a caracterização dos processos e ambientes de trabalho, a descrição dos perigos e suas fontes, as possíveis lesões ou agravos à saúde, os grupos de trabalhadores expostos e as medidas de prevenção já implementadas.
O inventário precisa ser mantido atualizado e revisado a cada dois anos ou sempre que houver mudanças relevantes na dinâmica de trabalho, como alterações de processos, novos serviços, mudanças na estrutura da equipe ou ocorrência de acidentes e doenças relacionadas ao trabalho
Medidas preventivas no plano de ação do PGR
O inventário alimenta o plano de ação. Com base nos riscos identificados e classificados, o escritório precisa definir quais medidas serão introduzidas, aprimoradas ou mantidas, com cronograma, responsáveis, formas de acompanhamento e critérios para aferição dos resultados.
A norma estabelece uma ordem de prioridade:
- Eliminar o fator de risco;
- Adotar medidas coletivas de controle;
- Medidas administrativas ou de organização do trabalho;
- Proteção individual.
Programas de bem-estar e benefícios psicológicos podem complementar, mas não substituem as etapas anteriores.
Treinamentos, canais de escuta e registros internos
A NR-1 exige que os trabalhadores sejam informados sobre os riscos identificados e as medidas de prevenção adotadas, como treinamentos periódicos, com certificação, conteúdo programático definido e registro documentado e canais que permitam a comunicação de situações de risco.
No contexto dos riscos psicossociais, os treinamentos devem envolver sócios, coordenadores, gestores jurídicos, advogados, paralegais, assistentes e demais colaboradores.
Os temas podem incluir prevenção ao assédio, comunicação respeitosa, gestão de conflitos, organização do trabalho, liderança saudável, uso adequado de canais internos e identificação de sinais de sobrecarga na equipe.
Para escritórios obrigados a constituir CIPA, a norma exige medidas específicas de prevenção e combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no trabalho.
A medida conta com regras internas de conduta, procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, garantia de anonimato à pessoa denunciante e ações de capacitação, orientação e sensibilização, no mínimo a cada 12 meses, sobre violência, assédio, igualdade e diversidade no ambiente de trabalho.
Como adequar liderança, cultura e distribuição de demandas?
Para escritórios de advocacia o ponto principal está em revisar a forma como a liderança conduz pessoas, distribui responsabilidades, cobra resultados e reage a situações de pressão. Uma cultura interna baseada em urgência permanente, cobranças pouco claras e acúmulo silencioso de demandas pode transformar a rotina jurídica em fator de risco psicossocial.
Documentar riscos sem mudar a forma como o trabalho é conduzido não cumpre a norma e não resolve o problema. As mudanças que a fiscalização vai verificar são as que aparecem na rotina: como as demandas chegam, como as metas são definidas, como o escritório responde quando um profissional adoece.
Para esse processo acontecer, é necessário revisar fluxos, dividir carteiras, definir critérios objetivos e realistas para metas e criar protocolos para situações de crise. Veja abaixo como é possível:
Revisão de fluxos de trabalho e divisão de carteiras
O primeiro passo é mapear como o trabalho chega e como ele é distribuído. Carteira de clientes concentrada em poucos profissionais, ausência de critério para novos casos, cobertura inexistente em períodos de férias ou afastamento, esses são fatores de risco que a NR-1 exige que sejam identificados e gerenciados.
O problema é que a maioria dos escritórios não tem visibilidade sobre isso. Sabe-se que alguém está sobrecarregado quando ele já está no limite, não antes. A revisão dos fluxos exige dados: quem está com o quê, em qual volume, com qual prazo e com qual capacidade de entrega.
Nesse contexto, plataformas como a ADVBOX podem apoiar o escritório ao centralizar informações, organizar fluxos de trabalho, distribuir tarefas, acompanhar prazos e dar mais visibilidade sobre a carga operacional de cada área ou profissional. Essa visibilidade transforma a gestão do fluxo em evidência concreta para o inventário de riscos e o plano de ação do PGR.
Quanto mais claro for o fluxo, mais fácil será identificar excesso de demandas, redistribuir responsabilidades e demonstrar que o escritório atua de forma preventiva na gestão dos riscos relacionados à organização do trabalho.
Critérios objetivos para metas, avaliações e promoções
Ambientes onde as regras de progressão são informais ou onde as avaliações dependem de percepções subjetivas criam insegurança e favorecem o assédio organizacional.
Quando a equipe não sabe exatamente o que se espera dela, ou quando os critérios de reconhecimento são informais, subjetivos ou instáveis, a cobrança por desempenho pode se transformar em fonte de insegurança, competição desorganizada e pressão excessiva.
A NR-1 exige que o escritório avalie se suas práticas de gestão de pessoas geram ou amplificam riscos psicossociais.
Definir metas atingíveis dentro de jornadas regulares, estabelecer critérios claros para avaliações e tornar os processos de promoção transparentes são medidas que reduzem a pressão desnecessária e protegem tanto os profissionais quanto o escritório. O que não tem critério não tem defesa em uma fiscalização.
As lideranças devem ser treinadas para cobrar resultados sem recorrer a exposição, constrangimento, ameaças ou pressão desproporcional, sendo o papel do líder remover obstáculos, organizar prioridades, orientar a equipe e agir antes que a sobrecarga se torne regra.
Protocolos para situações de crise, afastamento e retorno ao trabalho
A norma exige que o escritório analise acidentes e doenças relacionadas ao trabalho, inclusive os afastamentos por transtornos mentais. Nesse sentido, o escritório precisa ter um protocolo definido para quando um profissional entra em crise, solicita afastamento ou retorna após um período de licença.
Esse protocolo deve prever como a demanda do profissional afastado será redistribuída, quais são os critérios para o retorno gradual ao trabalho e como o escritório acompanha a reintegração.
A norma também prevê treinamento eventual após retorno de afastamento superior a 180 dias. Ter esse processo documentado protege o escritório e demonstra, na prática, que o gerenciamento de riscos está funcionando.
O que muda na atuação consultiva do advogado?
A NR-1 atualizada abre um campo de oportunidade para a advocacia trabalhista consultiva. Empresas que precisam adequar seus processos internos vão buscar orientação jurídica e o advogado que entender a norma com profundidade consegue entregar segurança jurídica e redução de passivo.
A advocacia consultiva pode prestar apoio jurídico na revisão do PGR, orientar sobre assédio, compliance trabalhista e CIPA, produzir os documentos necessários e atuar de forma integrada com as demais áreas da empresa. Acompanhe como isso pode acontecer:
Apoio jurídico na revisão do PGR e das políticas internas
O PGR é um documento com implicações jurídicas diretas. Sua ausência, desatualização ou inconsistência pode fundamentar autuações administrativas e, em casos de doença ocupacional ou acidente, ser usado como evidência em ações trabalhistas.
Embora a elaboração técnica do PGR envolva profissionais de Segurança e Saúde no Trabalho, a análise jurídica é importante para avaliar consistência documental, responsabilidades, registros e possíveis impactos trabalhistas.
O advogado pode atuar na revisão do PGR para verificar se os riscos psicossociais estão identificados de forma adequada, se o inventário de riscos está completo e se o plano de ação tem cronograma, responsáveis e critérios de aferição definidos.
Além do PGR, a atuação consultiva pode envolver a revisão de políticas internas, códigos de conduta, regulamentos empresariais, manuais de liderança, políticas de home office, regras de jornada, canais de denúncia, programas de integridade e procedimentos disciplinares.
O objetivo não é apenas produzir documentos formais, mas garantir que eles estejam alinhados à legislação trabalhista, às Normas Regulamentadoras e à rotina da empresa.
Orientação sobre assédio, compliance trabalhista e CIPA
A NR-1 reforça a necessidade de prevenção e combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no trabalho, especialmente nas organizações obrigadas a constituir CIPA e essa é uma frente relevante para a atuação do advogado em compliance trabalhista.
O advogado pode orientar a empresa sobre regras internas de conduta, procedimentos para recebimento e apuração de denúncias, garantia de anonimato à pessoa denunciante, aplicação de medidas disciplinares, proteção contra retaliação e capacitação periódica de empregados e lideranças.
Para empresas obrigadas a constituir CIPA, o advogado pode apoiar na implementação das obrigações previstas desde 2022, regras de conduta, canais de denúncia e capacitação anual e verificar se essas práticas estão documentadas de forma suficiente para resistir a uma fiscalização.
Produção de documentos, treinamentos e pareceres preventivos
O advogado pode atuar na produção de políticas internas, ordens de serviço, registros de treinamento, atas de reunião e pareceres que demonstrem, de forma organizada, que a empresa está cumprindo suas obrigações.
Treinamentos sobre saúde mental no trabalho, direitos e deveres previstos na NR-1 e procedimentos internos de prevenção também podem ser estruturados com apoio jurídico, garantindo que o conteúdo esteja alinhado com a norma e que a certificação seja válida para fins de fiscalização.
Para transformar o treinamento em evidência de prevenção, é importante que haja conteúdo programático, lista de presença, certificado ou registro de participação, materiais utilizados e controle de periodicidade. Assim, a empresa consegue demonstrar que orientou seus trabalhadores e lideranças sobre como aplicá-las.
Atuação integrada com RH, SST e medicina do trabalho
A adequação à NR-1 não é tarefa de uma área isolada. O gerenciamento de riscos psicossociais exige que jurídico, RH, segurança do trabalho e medicina ocupacional atuem de forma coordenada.
Cada área contribui com uma perspectiva diferente. O RH conhece a cultura, os conflitos, os indicadores de rotatividade e os processos de gestão de pessoas. A área de SST domina a estrutura técnica do GRO, do PGR, do inventário de riscos e do plano de ação.
A medicina do trabalho acompanha dados de saúde ocupacional, afastamentos e exames. O jurídico avalia responsabilidades, provas, riscos trabalhistas, políticas internas e conformidade normativa.
Na prática, é importante participar das reuniões de revisão do PGR, orientar o RH sobre os limites jurídicos das políticas internas, apoiar o médico do trabalho na documentação dos riscos psicossociais identificados e garantir que todas as ações estejam registradas de forma que protejam a empresa em caso de fiscalização ou litígio.
Em vez de tratar a saúde mental apenas como benefício, a empresa passa a analisá-la como parte da organização do trabalho, com medidas de prevenção, registros, responsabilidades e acompanhamento contínuo.
Como a NR-1 impacta litígios trabalhistas e provas?
Ao tornar obrigatório o gerenciamento dos riscos psicossociais, a norma cria um novo conjunto de obrigações cujo descumprimento pode ser usado como fundamento em ações judiciais.
Para o advogado que atua no contencioso, entender essa mudança é tão importante quanto para quem atua na consultiva. Os principais impactos envolvem pedidos sobre burnout e assédio, a gestão de riscos como prova, a responsabilidade do empregador e o uso do PGR e laudos em litígios. Acompanhe:
Pedidos envolvendo burnout, assédio e adoecimento ocupacional
Ações por danos morais, indenização por doença ocupacional e reconhecimento de acidente de trabalho envolvendo transtornos mentais já existiam antes da NR-1 atualizada. O que muda é o referencial normativo disponível para fundamentar esses pedidos.
Com a inclusão expressa dos riscos psicossociais no GRO, o trabalhador que desenvolve burnout, ansiedade ou depressão decorrente de metas abusivas, assédio ou jornadas exaustivas passa a contar com uma base normativa mais sólida para demonstrar o nexo entre o adoecimento e a organização do trabalho.
Importância dos registros de prevenção e gestão de riscos
Em um litígio, a ausência de documentação é argumento contra o empregador. Se a empresa não tem PGR atualizado, não realizou os treinamentos exigidos, não mantém registros de identificação de riscos ou não tem protocolo documentado para situações de crise, qualquer alegação de que adotou medidas preventivas perde sustentação.
Por outro lado, uma empresa com PGR consistente, inventário de riscos atualizado, plano de ação com cronograma cumprido e registros de treinamento organizados consegue demonstrar que agiu de forma diligente. Essa documentação pode ser determinante para afastar ou reduzir a responsabilidade em ações de indenização.
Responsabilidade do empregador e nexo com o trabalho
A NR-1 reforça o entendimento de que o risco psicossocial decorre da organização do trabalho, não de características individuais do trabalhador. Esse enquadramento tem reflexo direto na análise do nexo causal em ações trabalhistas.
Quando a empresa não consegue demonstrar que identificou os riscos, adotou medidas preventivas e monitorou os resultados, o nexo entre o adoecimento e o trabalho fica mais fácil de ser reconhecido pelo juiz. A responsabilidade subjetiva exige prova de culpa e a ausência de gerenciamento de riscos é, em si, um indício de negligência.
Uso do PGR, laudos e comunicações internas como prova
O PGR, o inventário de riscos, o plano de ação, os registros de treinamento, as atas de reunião, os canais de denúncia e as comunicações internas sobre gestão de pessoas passam a compor o conjunto de provas indispensáveis em litígios envolvendo saúde mental no trabalho.
Mensagens sobre cobranças fora do expediente, metas, advertências, conflitos, denúncias, afastamentos, redistribuição de tarefas ou solicitações de apoio também têm peso probatório e podem ajudar a reconstruir a dinâmica real do trabalho com precisão.
Para o advogado do trabalhador, esses documentos podem revelar que a empresa conhecia os riscos e não agiu. Para o advogado da empresa, podem demonstrar que o gerenciamento foi feito de forma adequada. Em ambos os casos, a qualidade da documentação produzida antes do conflito define o que é possível argumentar durante o processo.
Riscos de descumprimento para escritórios e clientes empresariais
O descumprimento da NR-1 pode gerar impactos relevantes tanto para os escritórios de advocacia, enquanto empregadores, quanto para seus clientes empresariais. As consequências acumula riscos em camadas: fiscalização, litígios, passivo previdenciário e dano reputacional
Autuações administrativas e fiscalização trabalhista
A fiscalização pode ocorrer a partir de denúncias anônimas, dados da Previdência Social sobre afastamentos por saúde mental ou ações de inteligência fiscal em setores com histórico de adoecimento.
O auditor-fiscal não precisa de autorização judicial para entrar na empresa e pode verificar a existência e consistência do PGR, o inventário de riscos, o plano de ação e os registros de treinamento.
Empresas que não tiverem identificado os riscos psicossociais, não documentarem as medidas adotadas ou não conseguirem demonstrar acompanhamento contínuo estão sujeitas a autuação.
As multas variam de R$ 416 a R$ 6.935, podendo ser aplicadas em cada ponto de falha identificado, na identificação do risco, na adoção de medidas ou no monitoramento.
Ações individuais e coletivas
O descumprimento da NR-1 pode fundamentar ações individuais por danos morais, reconhecimento de doença ocupacional e indenizações por adoecimento relacionado ao trabalho.
A base normativa mais sólida que a atualização oferece tende a facilitar o reconhecimento do nexo causal em pedidos envolvendo burnout, ansiedade, depressão e assédio.
No campo coletivo, sindicatos e o Ministério Público do Trabalho podem ajuizar ações civis públicas quando identificarem descumprimento sistemático das normas de saúde e segurança do trabalho.
Empresas com alto índice de afastamentos por transtornos mentais e sem PGR atualizado oferecem exatamente o perfil que atrai esse tipo de atuação.
Danos morais, estabilidade acidentária e afastamentos previdenciários
Quando o adoecimento mental é reconhecido como doença ocupacional, o trabalhador adquire estabilidade acidentária de 12 meses após o retorno ao trabalho.
Para a empresa, isso representa restrição na rescisão contratual e, em caso de demissão irregular, indenização correspondente ao período de estabilidade.
Os afastamentos previdenciários por transtornos mentais também geram impacto no FAP – Fator Acidentário de Prevenção, que pode elevar a alíquota do RAT pago pela empresa ao INSS.
Quanto mais afastamentos, maior o custo previdenciário. O gerenciamento adequado dos riscos psicossociais, além de cumprir a norma, reduz diretamente esse passivo.
Reputação, retenção de talentos e governança corporativa
O descumprimento da NR-1 não fica restrito ao âmbito jurídico. Autuações, ações trabalhistas e afastamentos recorrentes por adoecimento mental afetam a imagem da empresa no mercado, com clientes, parceiros e candidatos.
Em um cenário onde profissionais qualificados avaliam cultura organizacional antes de aceitar uma oferta, um histórico de passivo trabalhista por assédio ou sobrecarga é dado relevante.
Para clientes com estrutura de governança corporativa, ESG ou certificações de qualidade, a adequação à NR-1 deixa de ser obrigação isolada e passa a integrar os critérios de conformidade que investidores, auditorias e parceiros comerciais já monitoram. O escritório que consegue posicionar a adequação à norma dentro dessa agenda entrega consultoria com valor estratégico.
Conclusão
A NR-1 atualizada não criou um problema novo. Ela tornou visível o que já existia: ambientes de trabalho que adoecem antes de qualquer acidente físico, culturas organizacionais que confundem resistência com competência e estruturas de gestão que só percebem a sobrecarga quando o profissional já não consegue mais sustentar o ritmo.
Para a advocacia, essa mudança tem uma dimensão dupla. O escritório é, ao mesmo tempo, empregador sujeito à norma e prestador de serviço para clientes que também precisam se adequar.
Quem entender essa posição com clareza vai encontrar nela uma oportunidade, de organizar a própria gestão e de ampliar o escopo da atuação consultiva.
A adequação à NR-1 exige que o escritório revise a forma como distribui demandas, define metas, conduz lideranças e responde quando um profissional adoece. Esse processo não tem atalho, mas tem método.
Para dar o primeiro passo, conheça a ADVBOX: gestão de fluxos, distribuição de tarefas e controle de produtividade para construir a evidência que a norma exige.
